Uma Arrojada Proposta de Reforma Trabalhista

Esse artigo tem como objetivo sugerir uma reforma trabalhista mais ampla e politicamente viável, bem como verificar as ineficiências da atual e comentar brevemente as mudanças realizadas pela Lei 13.467, datada de 13/07/2017.

A reforma trabalhista aprovada no ano de 2017 foi um passo importante na direção correta do desenvolvimento econômico e redução da pobreza. Contudo, algumas matérias ficaram pendentes ou aquém do necessário. Dentre elas se destacam: (i) continuidade da multa em caso de demissão sobre o saldo do FGTS; (ii) limitação sobre o tempo da jornada de trabalho semanal; (iii) remuneração diferenciada para horas extras; e (iv) manutenção de todos os encargos sobre a folha de pagamento. Esta última, ainda que esteja mais relacionada a uma eventual reforma tributária, também será abordada neste artigo.

Com relação ao item (i), antes da reforma o empregador era obrigado a pagar ao trabalhador 40% sobre o saldo do FGTS e mais 10% ao governo em caso de demissão sem justa causa; por outro lado, se o trabalhador pedisse demissão não tinha direito ao referido valor.

Com a reforma, essas regras permaneceram exatamente iguais, foi apenas criada uma nova opção em que o funcionário e o empregador podem chegar a comum acordo de saída, e neste caso a multa será equivalente a somente 20% sobre o saldo do FGTS. Além disso, se na demissão sem justa causa o trabalhador tem acesso a 100% dos recursos mantidos no Fundo de Garantia, na saída em comum acordo o acesso é limitado a 80% dos
recursos da conta.

Ainda que a reforma tenha aliviado um pouco o problema, os incentivos permanecem distorcidos mesmo com a criação da nova modalidade de saída. Caso o trabalhador queira sair do emprego, continua sendo mais vantajoso para ele estimular sua própria demissão do que entrar em comum acordo com o empregador, o que pode gerar um conflito entre as partes e redução da produtividade do trabalho. Além disso, demissões normalmente ocorrem quando a empresa passa por dificuldades financeiras. A existência de multas para uma companhia nessa situação aumenta a probabilidade de falência e consequente perda generalizada de empregos. Portanto, em uma nova reforma trabalhista é ideal que essa multa seja eliminada por completo.

Com relação aos itens (ii) e (iii), a jornada diária de trabalho permitida saiu de 8 horas para 12 horas diárias; contudo, o limite máximo da jornada semanal permaneceu em 44 horas. Caso o número de horas ultrapasse esse limite, é obrigatório a cobrança de hora extra, cujo valor é superior em 50% a hora usual. E, considerando as horas extras, não é permitida uma jornada semanal superior a 48 horas, mesmo utilizando o sistema de banco de horas.

Essas regras demasiadamente rígidas são uma restrição direta à liberdade do funcionário. Em diversas modalidades de trabalho é usual que o trabalhador opte por realizar uma jornada muito superior em determinada semana do ano e inferior em outra. Como exemplos que se encaixam podemos citar hotéis, restaurantes, comerciantes, motoristas de táxi e aplicativos de transporte, serviços de entretenimento, dentre outros diversos negócios que possuem sazonalidade elevada. A existência de um valor superior para horas extras cria problemas e ineficiências na relação empregado-empregador, principalmente nos setores acima mencionados. De fato, diversos países desenvolvidos não preveem o pagamento de valor superior por horas extras em sua legislação, como o Reino Unido, Nova Zelândia, Dinamarca e Suécia (Doing Business Report – Banco Mundial).

O item (iv) pode ser considerado o mais danoso de todos. Os elevados encargos sobre a folha de pagamento oneram excessivamente as empresas e reduzem de forma considerável o salário líquido do trabalhador. A tabela a seguir mostra a diferença entre o valor despendido pela empresa, o salário bruto e o salário líquido do funcionário. Para ilustração, consideramos um salário bruto equivalente a R$ 3.000:

Do valor total de R$ 5.086 pago pela empresa, apenas R$ 2.613 (51%) chegam de forma direta ao bolso do trabalhador. Férias e 13º entram uma vez por ano na conta do funcionário, e o FGTS somente em casos de demissão, compra de imóvel e outras ocasiões específicas. Mesmo considerando esses outros recebimentos, a diferença entre o total pago pela empresa e o salário líquido permanece muito elevada.

As consequências dos elevados encargos sobre a folha podem ser vistas na prática. A força de trabalho brasileira atinge hoje 100 milhões de pessoas; destas, somente 33 milhões estão formalizadas na CLT. Na maioria das vezes, é muito mais vantajoso tanto para a empresa quanto para o trabalhador estabelecer uma relação informal de trabalho, visto que o primeiro terá custos menores e o segundo, salário maior. Contudo, quando a empresa contrata funcionários de forma informal ela assume diversos riscos jurídicos, o que prejudica seu potencial de crescimento e geração de empregos. O empresário fica com medo de crescer e aparecer, visto que pode ser autuado a qualquer momento e obrigado a pagar diversas multas, as quais podem levar inclusive ao fechamento da empresa. Desta forma, muitas companhias brasileiras optam por permanecer pequenas e na informalidade, gerando riqueza abaixo de seu potencial.

Além dos pontos (i), (ii), (iii) e (iv), é importante compreender que nossa legislação continua com o formato de um contrato fixo, no qual o número de horas de trabalho é predeterminado, sem possibilidade de pagamento exclusivamente por hora trabalhada. Ainda que não haja necessidade de produção para a empresa em determinado período de tempo, o funcionário continua recebendo. E, caso haja necessidade de produção acima do esperado, a empresa incorre em diversos custos extras, podendo inclusive ser impedida por lei de contar com aquele funcionário pelo tempo idealmente necessário. Portanto, a recente reforma trabalhista não abordou da forma ideal a flexibilização entre o custo trabalhista e a produção.

A falta de flexibilização entre o custo trabalhista e a produção é uma das principais causas de falências, prejuízos e dificuldades financeiras em muitos negócios. A oscilação da demanda do mercado exige trabalhar com capacidades de produção variável. Se na variação da produção há um custo fixo trabalhista, o resultado é um custo unitário total independente do preço de venda, muitas vezes acima. O resultado é prejuízo financeiro e crescimento do endividamento, e no médio prazo dificuldades financeiras, recuperações judiciais e falências. Por outro lado, se um negócio possui somente custos variáveis, a possibilidade de ele gerar prejuízo e fechar é muito menor, pois pode reduzir a produção e o custo, conforme a oscilação do mercado. A viabilidade dos negócios é precondição para o crescimento do emprego e geração de trabalho e renda para os brasileiros. A atual política trabalhista, mesmo após a reforma, não contempla esta possibilidade. Isto inibe a criação de novos negócios pela insegurança de empreender, principalmente num país instável como o Brasil.

Com o intuito de promover uma reforma trabalhista mais ampla, que seja benéfica tanto para o trabalhador quando para o empregador, que vise maior geração de empregos, melhor remuneração da mão de obra, menor burocracia e menores custos para as empresas, e ainda, que seja politicamente viável de ser aceita, o presente artigo propõe as seguintes medidas:

a. Não será feita nenhuma alteração em relação à CLT, ela continuará exatamente igual ao que está atualmente.

b. Será criada uma nova legislação trabalhista adicional, chamada de “Salário-Hora”.

Na modalidade “Salário-Hora”, como o próprio nome diz, o salário será com base nas horas trabalhadas. Não haverá custos de demissão, não haverá necessidade de férias remuneradas, e o horário e a quantidade de horas trabalhadas serão definidos livremente respeitando o valor pago pela hora trabalhada. Bonificações por produtividade serão permitidas e negociadas diretamente entre o empregado e o empregador. Será uma legislação completamente “livre”. Os encargos sobre a folha serão praticamente todos eliminados, o único que continuará vigente será o INSS (com uma alíquota menor, a ser discutida), para que o sistema de previdência fique financeiramente sustentável.

Com o objetivo de que a criação da nova legislação seja viável politicamente, será feita a seguinte restrição: quando cada empresa oferecer uma vaga de emprego deverá realizar duas propostas, uma na modalidade CLT e uma na modalidade “Salário-Hora”, sendo que a remuneração na segunda modalidade deverá ser no mínimo 100% superior à primeira. Dadas essas condições, cabe somente ao trabalhador escolher em qual legislação prefere se enquadrar: na CLT, que possui diversos “benefícios”, ou na Salário-Hora, que não possui “benefícios”, porém apresenta uma remuneração muito superior.

Vale lembrar que hoje há praticamente 50 milhões de brasileiros que se enquadram em um formato de trabalho muito semelhante ao “Salário-Hora”. Como estão na informalidade e não há legislação que os protege, seu salário e condições de trabalho são de fato negociados livremente entre empregado e empregador. Com a criação da legislação Salário-Hora, será possível formalizar grande parte da força de trabalho brasileira. Além disso, milhões de empresas sairão da informalidade e poderão aumentar sua produção sem medo de serem autuadas. O benefício econômico que a criação da legislação “Salário-Hora” pode obter é imensurável, ajudando milhões de pessoas a aumentar sua renda e conseguir emprego, além de permitir redução significativa no custo de produção, diminuição dos preços aos consumidores e longevidade dos negócios.

Por fim, outra vantagem da nova legislação será a possibilidade de maior arrecadação do INSS. Com uma lei mais flexível, diversos trabalhadores que hoje são informais poderão se enquadrar na modalidade “Salário-Hora”, contribuindo de forma efetiva para o sistema de previdência.

Referências

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